??? 如何挖掘人的潛力，最大限度的發(fā)揮其積極性與主觀能動性，這是每個管理者苦苦思索與追求的。在實行這一目標時，人們談的最多的話題，就是激勵手段。在實施激勵的過程中，人們采取較為普遍的方式與手段是根據(jù)績效,給員工以相應的獎金、高工資、晉升、培訓深造、福利等，以此來喚起人們的工作熱情和創(chuàng)新精神。的確，高工資、高獎金、晉升機會、培訓、優(yōu)厚的福利，對于有足夠經(jīng)濟實力、并且能有效操作這一機制的機構與企業(yè)來說，是一副有效激發(fā)員工奮發(fā)向上的興奮劑。但如果在企業(yè)發(fā)展的初期、或一些不具備經(jīng)濟實力的單位，又如何進行激勵呢？還有在執(zhí)行高工資、高獎金、晉升、培訓、福利機制過程中，因操作不當，導致分配不均、相互攀比，所引起的消極怠工等副作用時，又如何評價這些手段和處理這些關系呢？高工資、高獎金、晉升機會、培訓、優(yōu)厚的福利是激勵的唯一手段嗎？是否還有別的激勵途徑與手段更完美呢？有，那就是包容與信任！其實，最簡單、最持久、最“廉價”、最深刻的激勵就來自于包容與信任。

　　激勵的目的是追求利潤的最大化和建立一個具有凝聚力的團隊吸引并留下優(yōu)秀的人才。但作為包容與信任這么一個并不深刻的激勵手段，為什么往往被人們所忽視呢？這種現(xiàn)象很大程度上是人們對人性的曲解，美其名曰人是貪婪的、自私的。因此，更多的人往往不愿往更深處去開采、去挖掘。只有靠物質與利益的誘惑來獲取彼此利益的平衡與共享。其實，高工資、高獎金、晉升機會、培訓、優(yōu)厚的福利等手法只是滿足人性最初期，最原始的本性。能喚起人最光輝、最有價值、最寶貴的忠誠與創(chuàng)新還是包容與信任，這是不能被冷落更不能放棄的最好的綠色激勵。

　　人的激勵機制粗淺的可分為三個層次：物資激勵、榮譽激勵、個人價值激勵。

　　物資激勵，也就是較為直觀的工資、獎金、福利，它講究的是價值的對等。低級動物都是如此，馬戲團的老虎成功表演一個節(jié)目，就當場能得到指揮者一塊鮮肉作美食，其他動物只能看著咽口水。馬戲演員靠這種小施舍來取得動物的配合，也就是激勵。還有小鳥（或小雞）擇字。當小鳥把“算命先生”根據(jù)擇字人的外貌判斷，選擇好的相應字版反扣在一疊牌中準確的啄出來時，同樣有一粒米的獎賞，不然，這些動物就不干或干的不痛快。這個道理非常簡單。（姑且不講，人這個復雜的東西，并沒有一般動物那么容易賜候，而因此激勵不擔會所帶來的副作用）。

　　榮譽的激勵包括授予稱號、發(fā)證書、獎狀等。這當然是激發(fā)人鼓舞人的重要組成部分。但這畢竟是一種被動的你先付出，然后才能承認，而且比例受到限制，太多太濫不行，亂點鴛鴦譜更不行?？陀^的講，榜樣的力量并非是“無窮”的。至于有多少人的付出是因為沖著稱號、發(fā)證書、獎狀的誘惑而進行的，暫不加評論。因此，榮譽的激勵最理想的是用在宏觀輿論的導向與宣傳上，最見效的還是孩提時代的諸如戴上一朵大紅花、發(fā)一張獎狀較為管用，而在小團體組織或企業(yè)就大打折扣了。

　　個人價值的激勵則是人的最高追求，也是最成熟的境界。這種激勵就是信任。信任，通俗的講，就是是否把人當人看。包容即是體諒、理解和喚醒人內心良知的工具及過程。宋代民族英雄岳飛對多次與己為敵并設法殺害自己的王佐的包容，最后喚起王佐的良知，以致王佐砍斷臂膀、施苦肉計、深入虎穴這個流傳千古的美談，就是最好的例證。

　　人，最重要的不是他是什么，而是你把他當作什么。你給他信任多少，他就會給你回報多少。關鍵是你對他的導向。你的溝通、你的行為、你的認識、你的習慣而形成你固有的用人文化。一個對他人總不放心的人，最終是孤獨、孤立而失望的。

　　有一副諷刺調侃人事制度的對聯(lián)是這樣寫的：“說你行，你就行，不行也行；說不行，就不行，行也不行”，如果把它看成一副哲理性的對聯(lián)又何嘗不是呢？“說你行，你就行”，這就給了你信任，有了信任，你自然也就有了信心。工作過程中，即使有了錯誤，也會理解，失敗是成功之母嘛。“說不行，就不行”，這就人為的給人下了一個定論，把人給封殺了?，F(xiàn)實生活中這種成就人與遏制人的例子彼彼該是。其實人的潛力，不要說別人難以知道，就連自己也是不清楚的。誰也不能給誰下一個絕對的好與壞、能與不能的定論。當然，信任不是獨立的。信任必須與包容形影相隨。否則，信任就缺乏根基。人非圣賢，孰能無過？一有過失，就倍加防范，就悲觀的認為這是人的本質，這是不公正的。用以積極的心態(tài)看待“半杯水”的理論來面對人的弱點，那豈不是對人最好、最高的獎賞與鼓勵？世界上還有什么比被人理解、得到人的寬容和尊重，更能喚起人的熱情，喚起人的自尊，更加讓人難忘呢？

　　給人以信任需要智慧，給人以信任需要膽略，給人以信任需要胸懷，給人以信任需要勇氣，給人以信任更需要執(zhí)著。當你發(fā)現(xiàn)你的職員或下屬犯了諸如吃回扣的錯誤（在不違反法律的前提下），你是私下找他，語重心長的問：你家里有什么困難嗎？只怪我關心不夠，唉，人嘛，總是會……，但……，希望……，好嗎？之后，還為其保密，以維護其尊嚴。還是通知有關部門進行調查，找到事實依據(jù)，進行開除，以取得殺一儆百的效果好呢？事實上，采用后者方式的較為多見。不過，采用前者方式的，還需要耐心，也不排除這個人還有第二次、第三次重復他的不良行為。如果第二、三次，你采取的仍然是第一次的處理方法，你將有可能獲得一支能為你出生入死，忠心耿耿的良將。

　　當然，給人以信任，不是無原則的不管，信任不是放任，有問題不能視而不見，以及盲目的理解與認可。這也就是目前最時髦的講法，授權不等于放權，放權不等于棄權，對問題必須敏銳的去發(fā)現(xiàn)、去防范、而且要去尋找問題，再把問題處理在萌芽階段。千萬別被人看成是好欺騙，好糊弄的“慈善組織”。這樣的“包容”不是包容，是縱容、是無能，也是滋生腐敗與個人邪念的溫床?？词裁炊际菃栴}，好象什么人都值得懷疑，不行；看不到問題，什么都隨他去，更不行。要敢于看到問題，并準確判斷其本質，然后，不要大驚小怪，恰到好處的予以扭轉和斧正，多一些理解，再多一些理解，才能取得好的效果。

　　信任他人，不僅能有效的激勵人，更重要的是能塑造人，在人與人之間相互信任的氛圍中，彼此無憂無慮，無牽無掛，思維空前的放松與活躍，盡情發(fā)揮自己的聰明才智，在這樣的境界里，人性的本能驅使自己要維護這方相互信任的凈土，讓每一個不光明的念頭的出現(xiàn)時，都會讓人覺得格格不入、自慚形穢。使其成為一種文化。這種境界是物資激勵無法達到的。要承認，物資收入是重要的，但不是最重要的。

　　馬斯洛關于人的需求層次理論中，人有被尊重的需求與自我價值實現(xiàn)的需求。什么叫尊重？被人肯定，被人信任，受人愛戴；什么是自我價值的實現(xiàn)，難道僅是高額的工資？金錢是可量化的財富，受人愛戴是無法用錢購買的，也是無價的。物資能換取人的工作干勁，但換取不到人的忠心與真誠。

　　激勵，這么一個讓很多人苦惱的話題，其實，很容易用自己的博大和睿智來詮釋。